Quais são os custos do conflito para as organizações e os indivíduos? Alta rotatividade, desengajamento, reclamações e ações judiciais, absentismo, divórcio e famílias disfuncionais, preconceito, medo… O que muitas pessoas não percebem é que ter um bom conflito pode realmente ser uma força para a mudança positiva.
Elias H. Porter, Ph.D. trabalhou com conflitos, e talvez seja sua contribuição mais significativa para o campo da psicologia. A Teoria de Porter de Consciência dos Relacionamentos introduz o conceito de uma sequência de conflitos™ – o que sugere que as pessoas experimentam mudanças em sua motivação, previsível e sequencialmente em até três etapas.
Strength Deployment Inventory ® (SDI) ou Inventário de Utilização de Forças é uma ferramenta de auto avaliação, que rapidamente mapeia e identifica o que motiva o comportamento das pessoas, individualmente ou de um grupo de pessoas. Ao identificar as forças motrizes que motivam o comportamento de si e dos outros, podemos desenvolver habilidades de comunicação, aprendendo a lidar com o conflito de uma forma cada vez mais produtiva.
Assim, o SDI é baseado na Teoria de Porter, um modelo de autoaprendizagem que auxilia a compreender e inferir os motivos por trás dos comportamentos.
Por exemplo:
Representada pela seta no triângulo SDI®, a Sequência de Conflito de cada participante representa uma progressão de respostas internas e externas para situações de conflito quando a questão se agrava ou se arrasta. Com a autoconsciência alcançada com a autoavaliação realizada pelo SDI, os participantes aprendem a reconhecer essas mudanças em si e nos outros – em seguida, aprendem o que fazer sobre isso.
Na fase 1 do conflito, o foco é em si mesmo, no problema, e na outra pessoa. Se o conflito não for resolvido na fase 1, ele se move para a fase 2.
Na fase 2 do conflito, o foco se restringe a si mesmo e no problema – a outra pessoa sai do foco. Se o problema persiste, ele se move para a fase 3.
Na fase 3 do conflito, o foco é apenas em si mesmo. Esta é a fase mais prejudicial, porque o indivíduo perdeu de vista o problema e a outra pessoa.
A Gestão de conflitos produtivos pode ser dividida em cinco áreas chaves:
Antecipar – Antecipar o conflito começa com a percepção de com quem você está lidando. Se pergunte se é possível várias pessoas verem a mesma situação de forma diferente. Quando duas ou mais pessoas veem as coisas de forma diferente, existe ai um potencial de conflito. Quando você respeitar o ponto de vista único de outra pessoa, você estará melhor equipado para se orientar claramente quanto aos gatilhos que disparam o conflito de opiniões.
Prevenir – Prevenção de conflitos é realmente sobre o uso deliberado e adequado dos pontos fortes em seus relacionamentos. Um comportamento bem escolhido de sua parte pode evitar conflito com outra pessoa. Se você sabe o que é importante para uma pessoa, se você conhece os valores dessa pessoa, é possível evitar o conflito com ele/ela usando palavras ou ações que não ameacem esses valores. O que você precisa para evitar conflito em si mesmo, por vezes, também pode ter mais a ver com a escolha de suas percepções do que a escolha de seus comportamentos. Fazer perguntas sinceras e apropriadas com a intenção de prevenir ou gerir conflitos é sempre a melhor ideia.
Identificar – Há três abordagens básicas em conflito: aumento da disposição para o desafio, retirada com cautela, ou querer manter a paz. Quando você identifica essas abordagens em si mesmo ou nos outros, você está habilitado a lidar com a situação de forma mais produtiva.
Gerenciar – O gerenciamento de conflito possui dois componentes: gestão de si mesmo e gerenciamento do relacionamento. Gerenciamento de conflitos é criar condições para capacitar as pessoas a focarem para fora do estado emocional gerado pelo conflito. É também sobre como gerenciar a si mesmo neste mesmo sentido. Gerenciar a si mesmo em conflito pode se tornar mais fácil quando se aprende a tirar algum tempo para ver as coisas de forma diferente.
Resolver – Para criar movimento em direção à resolução, precisamos mostrar as outras pessoas um caminho de volta para se sentir bem e valorizada. Quando as pessoas se sentem bem sobre si mesmas, eles são menos propensas a se sentirem ameaçados e estão livres para se mover em direção a uma resolução. Estas técnicas e muito mais são destaques do livro “Have a Nice Conflict: How to Find Success and Satisfaction in the Most Unlikely Places” de Tim Scudder, Michael Patterson e Kent Mitchell – Wiley’ (ainda sem tradução no Brasil), “Tenha um bom conflito: Como encontrar sucesso e satisfação nos lugares mais improváveis”. O livro segue a jornada de John Doyle, um gerente médio lutando para salvar seu relacionamento e resgatar sua carreira. É uma história envolvente, uma odisseia profunda em conceitos de sensibilização sobre os relacionamentos de um homem. Com base na pesquisa do Dr. Elias H. Porter, o livro revela uma abordagem relacional ao conflito que sempre leva a resultados produtivos e relações mais fortes.
Pessoas que concluem o SDI tem a chance de falar sobre o conflito sem realmente experimentar conflito”.O SDI proporciona uma linguagem comum que ajuda as pessoas a identificar os gatilhos de conflito em seus relacionamentos e aprender a gerir situações de conflito de forma mais eficaz. Ele reduz conflitos evitáveis e transforma conflitos garantidos em oportunidades de crescimento e fortalecimento dos relacionamentos. Quando as pessoas entendem sua própria sequência de conflitos, elas se sentem com mais poder para escolher um outro comportamento mais produtivo, e assim podem reformular sua comunicação, minimizando o potencial de conflito.- Ele ajuda as pessoas a chegarem ao núcleo de potenciais conflitos e desarma possíveis mal-entendidos antes de se transformarem em conflitos interpessoais.
- Ele oferece insights sobre a “sequência de conflito” de cada pessoa – a identificação das três fases mostra para onde mudam as motivações individuais quando em conflito.
- Ele ajuda cada uma das partes em um conflito a identificar o que é realmente importante para eles e ajuda a informar as razões pelas quais uma pessoa pode estar mantendo um ponto de vista ou posição.
- Ele dá aos participantes uma compreensão de como os outros reagem ao conflito, e o que pode ser feito em primeiro lugar quando o conflito aparece.
- É muito simples de usar! Tornando mais fácil a visualização das motivações de cada pessoa em relação aos outros, ideal no desenvolvimento de equipe.
- Ele ajuda as pessoas a explorarem as diversas perspectivas dos outros.
- Ele oferece às pessoas uma escolha mais comportamental (e menos emocional) e apoia o desenvolvimento pessoal.
Simplificando, SDI ajuda a focar em “o que você quer” e “o que fazer”, onde e quando em conflito, e modo que você possa trabalhar melhor com os outros para resolver os problemas cotidianos.
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